Ontslagrecht

Het private ontslagrecht bestaat uit verschillende onderdelen. Hieronder volgen de hoofdlijnen.

Redelijke grond

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond, zoals geregeld in het Burgerlijk Wetboek, voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Redelijke gronden zijn onder andere: bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer; disfunctioneren of verwijtbaar handelen; of een verstoorde arbeidsrelatie.

Preventieve toets

  • Het is afhankelijk van de ontslaggrond of de werkgever zich tot het UWV moet wenden of tot de kantonrechter. De werkgever moet bij bedrijfseconomisch ontslag of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid toestemming vragen voor opzegging aan het UWV. In alle andere gevallen moet de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
  • De werkgever hoeft niet langs het UWV of de kantonrechter wanneer de werknemer schriftelijk instemt met een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De werknemer heeft het recht een schriftelijke instemming binnen 14 dagen te herroepen (bedenktermijn).
  • Als het UWV geen toestemming verleent voor opzegging kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
  • Als het UWV wel toestemming heeft verleend kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. Indien herstel niet mogelijk is kan de werknemer de kantonrechter verzoeken aan hem een billijke vergoeding toe te kennen.
  • In beide gevallen toetst de rechter aan dezelfde wettelijke criteria als het UWV.

In een aantal gevallen geldt er geen preventieve toets. Dit is bijvoorbeeld het geval bij opzegging tijdens de proeftijd, bij een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt en bij opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst)

Beëindiging met wederzijds goedvinden is ook mogelijk. Dit kan alleen als dit is neergelegd in een schriftelijke overeenkomst. Ook dan geldt een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer in de beëindigingsovereenkomst wijzen op de bedenktijd. Doet de werkgever dit niet, dan is de bedenktijd 21 dagen.

Ontslagvolgorde

Voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen geldt het afspiegelingsbeginsel voor zover het verval van arbeidsplaatsen uitwisselbare functies betreft. Dat betekent dat:

  • Het personeel per categorie uitwisselbare functies in leeftijdsgroepen wordt verdeeld.
  • Binnen elke leeftijdsgroep degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.
  • Onder voorwaarden is afwijking van 10% van afspiegeling mogelijk voor bovengemiddeld presterende werknemers of talenten voor de toekomst mits dit is overeengekomen in de toepasselijke cao.
  • Ook kan bij cao van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Dan moet er een ingestelde onafhankelijke cao-commissie zijn die een voorgenomen ontslag toetst.
  • Als het aantal arbeidsplaatsen toeneemt binnen 26 weken na opzegging of ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen en het dezelfde werkzaamheden betreft of als er sprake is van een vacature  dan dient de werkgever de ontslagen werknemer de functie aan te bieden. Op volgorde van ontslag en op de voorwaarden die gebruikelijk zijn bij de werkgever. Doet de werkgever dit niet en laat hij anderen dezelfde werkzaamheden verrichten als die de ontslagen werknemer eerst verrichtte, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen, of na ontbinding de arbeidsovereenkomst (met terugwerkende kracht) te herstellen, of aan hem een billijke vergoeding toe te kennen.

Opzegtermijn

Bij opzegging moet de werkgever de tussen partijen geldende opzegtermijn in acht nemen. De wettelijke opzegtermijn bedraagt één tot vier maanden (afhankelijk van de lengte van het dienstverband), maar onder voorwaarden kunnen partijen een andere opzegtermijn afspreken. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met inachtneming van eenzelfde termijn. Op deze termijnen kan de duur van de procedure bij het UWV ofwel de kantonrechter in mindering worden gebracht, maar er geldt altijd een minimumtermijn van een maand.

Hoger beroep en cassatie

Hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter is mogelijk voor uitspraken over:

  • het al dan niet ontbinden van de arbeidsovereenkomst;
  • vernietiging van de opzegging, herstel van de opzegging of instandhouding van de opzegging.

Hoger beroep of cassatie instellen betekent niet dat de uitspraak wordt geschorst. Als de kantonrechter besluit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wordt de arbeidsovereenkomst op dat moment dus ontbonden.

  • In hoger beroep (of bij verwijzing na cassatie) kan de rechter de werkgever veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst, maar ook bepalen dat dit niet in de rede ligt en in plaats daarvan een billijke vergoeding toekennen.

Transitievergoeding

Elke werknemer (tijdelijk of vast), die ten minste 24 maanden in dienst is geweest van de werkgever, heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet is voortgezet op initiatief van de werkgever (zie hieronder enkele uitzonderingen hierop). Het recht op een transitievergoeding bestaat ook als het dienstverband is beëindigd op initiatief van de werknemer vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Als arbeidsovereenkomsten elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen worden zij voor het bepalen van de termijn van 24 maanden samengeteld.

In het regeerakkoord is opgenomen dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding krijgen in plaats van na twee jaar. Dit moet nog omgezet worden in wetgeving. Op 7 november 2018 heeft de regering hiertoe het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans bij de Tweede Kamer ingediend.

Uitzonderingen op transitievergoeding

  • als in de cao of regeling een gelijkwaardige voorziening door of namens een bevoegd bestuursorgaan is opgenomen (voorziening in geld of natura die hiervan equivalent is);
  • als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, of niet wordt voortgezet, bij een werknemer die nog geen 18 jaar is en gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt;
  • bij een dienstverband korter dan twee jaar;
  • bij ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
  • als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Hoogte transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden 1/6 maandsalaris per half dienstjaar. Hierna 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt elk jaar opnieuw bepaald. In 2018 bedraagt de transitievergoeding maximaal € 79.000,- of maximaal één bruto jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 79.000,-. Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en ten minste 10 jaar in dienst zijn geweest, geldt tijdelijk (tot 1 januari 2020) een hogere maatstaf voor de berekening van de vergoeding. Ook voor hen geldt echter het hiervoor genoemde maximum.  

In het regeerakkoord is opgenomen dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding krijgen in plaats van na twee jaar. Voor elk jaar in dienstverband bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. In het regeerakkoord staat ook dat de overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd. Daarmee wordt bedoeld dat de tijdelijke regeling voor 50-plussers met een dienstverband van meer dan tien jaar tot 2020 van kracht blijft.

Gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering arbeidsduur

De werknemer kan op basis van jurisprudentie recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. Namelijk als sprake is van een structurele vermindering van zijn arbeidstijd met minstens 20%. Er moeten omstandigheden zijn die daartoe dwingen. Bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden die het gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk maken of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever

Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter op verzoek van de werknemer een additionele (billijke) vergoeding toekennen. De rechter bepaalt de hoogte hiervan.