Van rechtspositieregeling naar een cao

Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) vallen ambtenaren niet langer onder een rechtspositieregeling, maar krijgen zij te maken met een cao. Deze cao’s moeten nog worden afgesloten. Wat deze overgang naar cao’s gaat betekenen, leest u op deze pagina.

Met de Wnra gaan de regels van het private arbeidsrecht gelden. De belangrijkste verandering waarmee overheidswerkgevers en ambtenaren te maken krijgen, is dat de rechtspositieregelingen (bijv. ARAR, CAR-UWO) worden vervangen door collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). Nu wordt al vaak gesproken over het sluiten van cao’s bij de overheid, maar dit zijn niet de cao’s als bedoeld in de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst.

Het private cao-recht is op andere principes gebouwd dan het huidige stelsel van publiekrechtelijke rechtspositieregelingen. De toepassing van het private cao-recht zorgt ervoor dat de overheidssectoren voor een deel te maken krijgen met andere processen en procedures dan voorheen. Lees verder op de pagina Voor wie geldt de Wnra?

De belangrijkste veranderingen zijn:

  • De arbeidsvoorwaardenakkoorden bij de overheid moeten worden omgezet in rechtspositieregelingen. Deze rechtspositieregelingen moeten worden vastgesteld om van toepassing te zijn in de relatie tussen werkgever en ambtenaar. Na de invoering van de Wnra kunnen de arbeidsvoorwaardenafspraken uit een cao direct van toepassing zijn tussen de werkgever en de ambtenaar.
  • Het overeenstemmings- of meerderheidsvereiste uit het huidige ambtenarenrecht komt te vervallen. Dit vereiste houdt in dat een akkoord met een meerderheid van de vakbonden moet worden gesloten om een regeling met arbeidsvoorwaardelijke rechten of verplichtingen voor individuele ambtenaren in te kunnen voeren. Daarvoor in de plaats gaat het cao-recht gelden. Het cao-recht kent het beginsel van contractsvrijheid. Dat betekent dat sociale partners bij de overheid – binnen de gestelde kaders - vrij zijn in hun keuze waarover en met wie zij een cao sluiten. Volgens het burgerlijk recht komt een overeenkomst (waaronder dus een individuele en een collectieve arbeidsovereenkomst) tot stand als er wilsovereenstemming tussen partijen bestaat. Als deze overeenstemming er is, dan kunnen de overeengekomen afspraken direct doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst van de ambtenaar.
  • Bepalingen in het private arbeidsrecht (met name in het Burgerlijk Wetboek) kennen verschillende gradaties met betrekking tot de mogelijkheid om daar vanaf te wijken. Zo is er ‘regelend recht’ dat van toepassing is, als partijen niet iets anders hebben afgesproken, en is er ‘dwingend recht’ waarvan niet mag worden afgeweken. Daarnaast is er ‘driekwart dwingend recht’ waarvan alleen bij cao mag worden afgeweken, en ‘semi dwingend recht’ waarvan bij (arbeids)overeenkomst mag worden afgeweken.
  • De rechtspositieregeling geldt in principe voor onbepaalde tijd. Cao’s gelden voor een bepaalde tijd (meestal 1 à 2 jaar, maximaal 5 jaar), maar kunnen wel stilzwijgend worden verlengd. Omdat cao’s echter doorwerken in de arbeidsovereenkomst, kunnen de bij cao toegekende rechten en aanspraken ook na afloop van de cao blijven gelden.

Wie is bevoegd tot het afsluiten van een cao?

In de Wet op de cao is bepaald dat werkgevers(organisaties) of vakbonden alleen een cao kunnen afsluiten als zij hiertoe op grond van hun statuten uitdrukkelijk bevoegd zijn. Lees verder op de pagina Aard en bevoegdheden rond de cao.

Binding aan de cao

De cao is van toepassing als:

  • een werknemer lid is van een vakbond die de cao heeft afgesloten;
  • de werkgever de cao zelf heeft gesloten of als hij lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten en als de werkingssfeer van toepassing is. Deze (gebonden) werkgever is dan ook verplicht de cao na te komen (dat wil zeggen aan te bieden) ten opzichte van de werknemers in zijn organisatie die geen lid zijn van de bij de cao betrokken vakbonden;
  • deze deel uitmaakt van een individuele arbeidsovereenkomst via een zogenaamd incorporatiebeding;
  • de cao algemeen verbindend is verklaard en de werkingssfeer van toepassing is.

De cao geldt ook voor de werkgever of werknemer die tijdens de looptijd van de cao lid wordt van een werkgevers- of werknemersvereniging. Dit geldt dan vanaf het moment van lidmaatschap.

Lees verder over de binding aan de cao en de werkingssfeer van de cao.

Werkingssfeer van de cao

Cao-partijen bepalen met elkaar op wat voor soort arbeid en op welke (werkgevers en) werknemers de cao van toepassing is. Die werkingssfeer is in de cao-tekst opgenomen.

Geldigheid van een cao

Een cao moet schriftelijk zijn aangegaan. Als cao-partijen een cao afsluiten (of wijzigen of opzeggen) melden zij dit schriftelijk bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Zie ook het online loket Cao aanmelden. De minister van SZW bevestigt deze melding met een kennisgeving van ontvangst. De nieuwe of gewijzigde cao treedt pas in werking de dag nadat de kennisgeving van ontvangst aan de cao-partijen verzonden is. Dit is geregeld in de Wet op de loonvorming (WLV).

Looptijd van de cao

Doorgaans is de looptijd van een cao één of twee jaar. Is er geen looptijd aangegeven, dan wordt ervan uitgegaan dat de cao voor de duur van één jaar is aangegaan. Cao’s waarin specifieke onderwerpen zijn geregeld (bijvoorbeeld het pensioen of een sociaal fonds) gelden vaak voor vijf jaar.

Als cao-partijen geen looptijd zijn overeengekomen, dan moeten zij de cao opzeggen om stilzwijgende verlenging te voorkomen. Wordt de cao niet opgezegd, dan wordt de looptijd van de cao stilzwijgend verlengd voor de oorspronkelijk overeen­gekomen termijn, met de beperking dat dit ten hoogste voor één jaar geldt.

Wanneer cao’s doorwerken in de arbeidsovereenkomst, blijven bij de cao toegekende rechten en aanspraken ook na afloop van de cao gelden.